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EXTERNALIZACIÓN DEL EMPLEO: IMPACTO SOBRE SALARIOS

 

1 Presentación

En el post de hoy, presentamos un trabajo de investigación centrado en conocer los efectos de la externalización del empleo sobre el salario de aquellos individuos cuyo puesto ha sido externalizado *(1). Es un artículo que me ha parecido interesante por varios motivos: Tal y como señalan los autores, las grandes compañías tienden cada vez más a la externalización de ciertas actividades. Por eso mismo, es importante conocer cuáles son los efectos de estas medidas. Los autores utilizan el aumento del número de puestos de trabajo externalizados para conocer el impacto que causa esta medida. El título original del paper es “The rise of domestic outsorcing and the evolution of the Germany wage structure” (Goldschmidt and Schmieder, 2017). Los autores son Goldschmidt (Boston University) y Schmieder (Boston University), y el artículo fue publicado en el Quarterly Journal of Economics. Podéis encontrarlo aquí.

 

2 Introducción

En Alemania ha habido un incremento de los empleos externalizados en los últimos años. Los autores señalan distintos factores que explican este cambio, tales como la caída de la negociación colectiva, o la desregulación de las Empresas de Trabajo Temporales (ETT). Este hecho ha sido utilizado por los autores para estudiar qué sucede con los salarios de las personas empleadas cuando sus puestos son externalizados. En concreto, los autores se fijan en 4 sectores muy propensos a ser externalizados: Logística, limpieza, seguridad y restauración (LLSR de ahora en adelante). Comparando los salarios de los trabajadores cuyo puesto ha sido externalizado con el de aquellos trabajadores que realizan una actividad igual o similar pero dentro de la propia compañía, se podría inferir el efecto de la externalización.

 

3 Datos

 

Los autores utilizan una base de datos llamada Integrated Employment Biographies (IEB por sus siglas, que sería algo así como biografía integral de empleo), que recoge datos de la seguridad social de Alemania de 1975 a 2009. En esta base de datos, las empresas deben registrar ciertos datos de cada individuo empleado: Duración del empleo, pago total por ese periodo, tipo de contrato, y una serie de variables habituales para los lectores de este blog: Educación, nacionalidad, género y edad. Además, hay disponibles 2 variables que identifican un código para cada empleado y un código para cada empleador. La IEB no recoge información acerca de si un empleo ha sido externalizado, pero los autores utilizan una estrategia para identificar los empleos externalizados.

Antes de exponer la metodología utilizada por los autores, presentamos como ejemplo un par de hechos estilizados destacados por los autores:

  • En industrias como minoristas, manufacturas, finanzas y sanidad, el porcentaje de establecimientos que tenían contratados trabajadores de LLSR ha caído notablemente. Por ejemplo en 1975 el 82 % de los comercios tenían algún empleado de limpieza. En 2009, solo el 20 % lo tenía. Podemos imaginar que los locales siguen limpiándose, lo cual es una evidencia a favor de que hay ciertas actividades que se siguen realizando pero que son subcontratadas.
  • En el sector de la limpieza, por ejemplo, en 1975 solo el 10 % de los trabajadores pertenecía a una empresa de limpieza. En 2009, el 40% de los trabajadores de limpieza pertenecía a una empresa de limpieza (lo que indica que la tarea de la limpieza se dirige hacia empresas de limpieza y no a ser realizada por un trabajador propio)

 

4 Metodología

Los autores proponen 2 análisis principales:

El denominado OSO (On-site Outsorcing, externalización en el mismo sitio), donde observan a los individuos que de un periodo a otro realizan la misma actividad en el mismo centro, pero han cambiado de empleador (Lo cual, junto a otras restricciones adicionales relatadas en el paper, se considera indicativo de desarrollar una actividad externalizada).

Por otro lado, los autores realizan un análisis comparando los individuos cuyos datos indican que trabajan en puestos LLSR, indicando que el grupo de tratamiento son aquellos que lo hacen en una empresa de servicios y el grupo de control aquellos que, desarrollando tareas del grupo LLSR, lo hacen en una empresa matriz.

En ambos casos, la variable de interés es el salario (el logaritmo del salario diario). Como controles, además de las comentadas variables de control, se incluye una variable binaria que indica si el puesto de trabajo ha sido externalizado (siguiendo el criterio de cada tipo de análisis) o no. El efecto de la externalización es calculado usando una regresión, que se ha explicado ya en múltiples entradas.

 

5 Resultados y conclusiones

 

Los resultados del análisis en el caso OSO muestran que los trabajadores cuya actividad fue externalizada mostraron un salario un 10% inferior al de los trabajadores cuya actividad no fue externalizada, a pesar de que el número de horas trabajadas entre ambos grupos no muestra diferencias. En el segundo caso, donde no se mira la diferencia de los trabajadores externalizados antes y después, sino a las diferencias entre trabajadores externalizados y trabajadores de la empresa matriz, la brecha salarial estimada es del 9 %.

Según explican los autores en una serie de análisis complementarios, estas diferencias se pueden deber a varios factores: la negociación colectiva puede suponer un aumento de salarios generalizado en las compañías, incluso en aquellas actividades que se suponen de menor valor añadido. De esta forma, la externalización expulsa de la empresa a un tipo de trabajador que ve cómo su salario aumenta por encima de su productividad *(2).

Finalmente, los autores muestran evidencias en favor de la hipótesis que sostiene que el outsourcing ha contribuido al crecimiento de la desigualdad salarial (aunque pueden haber ayudado a una mejora de la eficiencia y la tasa de desempleo), como se aprecia en la evolución de los salarios: hasta 1990, la tendencia entre LLSR y el resto era paralela. Desde entonces, los LLSR han sufrido un gap de hasta el 20 %, incluso siendo no externalizados (en ese caso, el gap es del 10 %).

Finalmente, comentar que el artículo es bastante más extenso y profundo que lo relatado aquí. Ciertamente, recomiendo leer el original.

6 Bibliografía

 

Goldschmidt, D. and Schmieder, J. F. (2017). The rise of domestic outsourcing and the evolution of the german wage structure*. The Quarterly Journal of Economics, 132(3):1165–1217.

 

 

 

Notas al pie

*(1)  La externalización (u outsourcing) es el acto de subcontratar a una empresa una tarea que antes se hacia por trabajadores de la propia empresa (Un ejemplo, supongamos que Zara tiene en cada local un limpiador o limpiadora en nómina. En un momento dado, Zara contrata a una empresa de limpieza que se encarga de la limpieza, pudiendo incluso ser el mismo trabajador o trabajadora que estaba antes).

*(2) una explicación acerca de esto. Supongamos que tenemos un negocio entre la persona A y la persona B, a medias. A hace unos diseños de letreros por ordenador, una máquina simplemente los imprime y B los coloca. Supongamos que A aprende una forma de diseñar los letreros que hace que sean los mas demandados (por originalidad, velocidad diseñando…), y doblan los precios. Y así, doblan los beneficios porque los costes no varian. Hacen lo mismo que venían haciendo hasta ahora, pero el doble de caro. En ese caso, podríamos decir que la productividad de la empresa se debe a la mejora en la productividad de las tareas de A, dado que B sigue aportando lo mismo. Sin embargo, B está viendo su salario (o beneficio) aumentando por encima de su productividad. OJO, esto no es una crítica a B ni un alegato en favor de A, ni lo contrario. Es una explicación de un fenómeno que sucede en la realidad.

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