Dentro de las competencias a desarrollar, y teniendo en cuenta que nos encontramos ante alumnos de tercer curso, muy cercanos al momento de acceso al mercado laboral y con conocimientos básicos ya consolidados en cursos anteriores, resulta imprescindible fomentar competencias como el espíritu crítico, el trabajo en equipo y la capacidad de expresión en público, a través de su participación activa en las clases.

Todas estas actitudes y habilidades son exigidas hoy en día por las organizaciones mejor dirigidas de nuestro entorno y en las que gran parte del alumnado realizará su actividad laboral en el futuro. Por tanto, la metodología didáctica a utilizar en esta asignatura también exige del alumno las mismas actitudes, ayudando al desarrollo de nuevas habilidades, sobre todo en las clases dedicadas a la discusión de diversas temáticas y a la resolución de casos prácticos relacionados con el temario de la asignatura.

PARTE I. LA DIRECCION DE LOS RECURSOS HUMANOS



TEMA 1: LA FUNCION DE RECURSOS HUMANOS

- Antecedentes

- Finalidad

- Objetivos y políticas

- Función de la dirección general dentro de la gestión de recursos humanos

- Organización del órgano especializado en la gestión de recursos humanos

- Tendencias futuras



TEMA 2: LOS MODELOS DE GESTION DE PERSONAS

- El enfoque de marketing interno.

- El modelo general de Beer y Spector.

- El modelo de diagnóstico

- Otros modelos.



PARTE II: ACTIVIDADES DE LA DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS



TEMA 3: PROVISION EXTERNA DE RECURSOS HUMANOS: EL PROCESO DE SELECCION DE PERSONAL

3.I) Análisis de las necesidades y reclutamiento.

- Importancia de la selección de personal y su proceso completo

- Análisis de las necesidades

- Reclutamiento. Concepto y fuentes

- El curriculum vitae

3.II) Selección del personal

- Finalidad

- Técnicas

- La entrevista de selección

- Ultimas etapas de la selección

3.III) Etapas finales del proceso

- Contratación y periodo de prueba

- Acogida, instrucción e integración

- Control de los resultados



TEMA 4: PROVISION EXTERNA DE RECURSOS HUMANOS: LOS PROCESOS SUSTRACTIVOS

- Concepto

- Técnicas habituales

- Técnicas menos frecuentes

- Etapas recomendables en los procesos sustractivos



TEMA 5: DESARROLLO DEL PERSONAL: PROVISION INTERNA DE RECURSOS HUMANOS

- Concepto, objeto y condiciones necesarias

- Criterios de promoción

- Elección entre promoción y reclutamiento externo

- Ventajas de la promoción

- Análisis del potencial individual del personal

- Proceso de promoción

- Planificación de carreras



TEMA 6: DESARROLLO DEL PERSONAL: FORMACION, ORIENTACION Y DESARROLLO

- Concepto, objeto y clases de formación.

- El proceso de formación.

- Identificación de las necesidades y fijación de los objetivos.

- Diseño y ejecución de los planes de formación.

- Evaluación de los resultados.



TEMA 7: PROCESO DE COMPENSACION: EL SALARIO

- Concepto de salario

- Importancia del salario y política salarial

- El nivel salarial: encuestas de salarios

- Estructura salarial: instrumentos básicos para crear una estructura salarial

- Valoración del puesto de trabajo y del personal

- Sistemas de remuneración variable

- Nóminas

La metodología propuesta para la asignatura debe estar ligada a los objetivos y competencias propuestas. Para ello se plantea la combinación de las siguientes metodologías docentes:

-Lección magistral, mediante la cual se presentarán los conceptos básicos y las herramientas y técnicas que el alumnado debe conocer para lograr los objetivos de conocimiento propuestos.

-Técnicas didácticas basadas en la simulación situacional en la empresa

-Practicas de campo: visitas a empresas.

-Trabajo en grupo: propuesta de trabajo teórico-práctico aplicado a una empresa. El trabajo será tutorizado por la profesora y a su realización deberá ser expuesto públicamente por los integrantes del grupo.

-Método del caso. Para cada uno de los temas la profesora pondrá a disposición del alumno diversos artículos y casos que permitan un desarrollo más actual de los temas impartidos y que fomenten la discusión activa en clase





LA DOCENCIA SE REALIZARÁ DE FORMA PRESENCIAL O BIMODAL (SI EL TAMAÑO DEL GRUPO NO HICIERA POSIBLE QUE LA TOTALIDAD DEL ALUMNADO PUEDA ASISTIR PRESENCIALMENTE AL AULA). SI POR RAZONES SANITARIAS NO SE PERMITIERA LA PRESENCIALIDAD EN EL AULA, SE PASARÁ A LA DOCENCIA ONLINE.

EVALUACIÓN EN PRIMERA CONVOCATORIA

Se seguirá un modelo de evaluación continuo, verificable y participativo.

La Evaluación Continua (EC) generaría una nota máxima de 10 puntos, de la cual es necesario obtener un mínimo de 5 puntos para aprobar la asignatura. Esta puntuación queda desglosada en dos partes:

a) PARTE I: Elaboración de un trabajo en grupo teórico-práctico aplicado a una empresa. El trabajo será tutorizado por la profesora (2 puntos) y a su realización deberá ser expuesto públicamente por los integrantes del grupo (1 punto). Se valorará también la actitud del alumno/a en el aula así como la participación activa en las actividades y prácticas propuestas (1 punto).

Nota aclaratoria: Para aprobar la asignatura es necesario obtener un mínimo de 2 puntos (sobre un total de 4) en la PARTE I.

b) PARTE II: Examen (6 puntos) que evaluará los contenidos de la asignatura

Nota aclaratoria: Para aprobar la asignatura es necesario obtener un mínimo de 3 puntos (sobre un total de 6) en la PARTE II.

Información adicional:

- En caso de que el alumno/a no presente una propuesta de trabajo en grupo teórico-práctico aplicado a una empresa, en tiempo y forma establecida en el plannig de la asignatura disponible en egela, se entiende que renuncia a la Evaluación Continua (EC).



- En caso de que el alumno/a haya realizado la Evaluación Continua pero no se presente al examen, se le considerará no presentado.



-En caso de que el alumno acuda exclusivamente a la evaluación final (art. 43.1c), la evaluación se realizará a través de un examen (valorado sobre el 100% de la nota final), que consistirá en preguntas cortas y de desarrollo en base a una colección de lecturas y material que proporcionarán los profesores de la asignatura. Para aprobar será necesario obtener 5 puntos en el examen.



- Quien esté participando en la evaluación continua será calificado con la suma de los puntos obtenidos en evaluación continua (máximo 4) y en el examen final (máximo 6), salvo que la nota del examen final sobre 10 puntos fuera superior a la de la continua más la del examen (sobre 6), en cuyo caso obtendría la calificación más alta.



Quien esté participando en la evaluación continua y quiera renunciar al examen deberá cumplir la normativa general publicada (BOPV) para que se le califique como "No presentado". En caso contrario se le calificará como "suspenso".

"3.– En todo caso el alumnado tendrá derecho a ser evaluado mediante el sistema de evaluación

final, independientemente de que haya participado o no en el sistema de evaluación continua.

Para ello, el alumnado deberá presentar por escrito al profesorado responsable de la asignatura

la renuncia a la evaluación continua, para lo que dispondrán de un plazo de 9 semanas para las

asignaturas cuatrimestrales y de 18 semanas para las anuales, a contar desde el comienzo del

cuatrimestre o curso respectivamente, de acuerdo con el calendario académico del centro. La

guía docente de la asignatura podrá establecer un plazo mayor." (BOPV 13-03-2017)



EVALUACIÓN EN SEGUNDA CONVOCATORIA

Se realizará un examen escrito sobre un total de 10 puntos.

Para aprobar será necesario obtener 5 puntos en el examen

Material básico que los profesores de la asignatura subirán a la plataforma moodle

LA DOCENCIA SE REALIZARÁ DE FORMA PRESENCIAL O BIMODAL (SI EL TAMAÑO DEL GRUPO NO HICIERA POSIBLE QUE LA TOTALIDAD DEL ALUMNADO PUEDA ASISTIR PRESENCIALMENTE AL AULA). SI POR RAZONES SANITARIAS NO SE PERMITIERA LA PRESENCIALIDAD EN EL AULA, SE PASARÁ A LA DOCENCIA ONLINE.

Bibliografía básica

- Albizu Gallastegi, E. y Landeta Rodríguez, J. (2011): Dirección Estratégica de los Recursos Humanos: Teoría y Práctica. Ed. Pirámide, Madrid.

- Ariza Montes, J.A.; Morales Gutiérrez, A.C y Morales Fernández, E. (2004): Dirección y administración integrada de personas: Fundamentos, procesos y técnicas en práctica. Ed. Mc Graw Hill, Madrid.

-Bonache, J. y Cabrera, A. (Directores) (2006): Dirección de Personas. Prentice may. Madrid

- Beer, M. y Spector, B. (1989): Gestión de recursos humanos. Centro de Publicaciones del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Madrid. 1ª versión en inglés en 1985.

-Caligiuri, P., Lepak, D. y Bonache, J. (2010). Managing the global workforce. John Wiley & Sons: Ltd., Chichester, United Kingdom.

- Casado, J. Ml. (2011). El mantra del talento. La cutting edge en gestión de personas. Barcelona: Ediciones Deusto-De la Calle, M.C y Ortiz de Urbina, M. (2014). Fundamentos de Recursos Humanos. Pearson. Madrid

-Dolan, S.L.; Valle, R.; Jackson, S.E. y Schuler, R.S. (2007): La Gestión de los Recursos Humanos. McGraw Hill. Madrid

- Dressler, Gary. (2009): Administración de recursos humanos. Madrid: Pearson Prentice Hall.-Gómez-Mejía, L.R.; Balkin, D. y Cardy. R. (2001): Dirección y Gestión de Recursos Humanos. Prentice Hall. Madrid.

-Lepak, D. y Gowan, M. (2010). Human Resource Management. Managing employees for competitive advantage. Pearson: Upper Saddle River, New Jersey. 2010

- Milkovich, G.T. y Boudreau, J.W. (1993): Dirección y Administración de Recursos Humanos. Addison Wesley. NY.

- Porret, Miquel. (2014). Gestión de personas: Manual para la gestión del capital humano en las organizaciones. Madrid: ESIC Editorial.

- Urcola, J.L. (2010): La revolución pendiente: Las personas en el centro de las organizaciones. Madrid: ESIC Editorial.

- Urcola, J.L. (2010): Dirigir personas: fondo y formas. Madrid: ESIC Editorial.

Bibliografía de profundización

- Antons, K. (2005): Práctica de dinámica de grupos. Ed. Herder
- Barranco, F.J. (2000): Marketing interno y gestión de recursos humanos. Pirámide. Madrid.
- Biglino, R. (2004): Las reglas de un Currículo Vital eficaz, Ed. De Vecchi
- Casado, J. M. (2011): El mantra del talento. La cutting edge en gestión de personas. Barcelona: Ediciones Deusto.
- CEP (2007): Test Psicotécnicos. Ed. CEP
- Claver Cortés, E. y otros (2000): Conceptos aplicados de dirección de recursos humanos : guía práctica de desarrollo profesional. Ed. Civitas, Madrid.
- Davenport, T.O. (2000): Capital humano. Creando ventajas competitivas a través de las personas. Ed. Gestión 2000. Barcelona
- Gomes, A. (2006): Recrutamento e seleção: novas tendências. Revista Recursos Humanos Magazine, 42, Jan./Fev.
- Gomes, A. (2007). Gestão de Competências. Escola Superior de Ciências Gómez-Mejía, Luis; Balkin, David; Cardy, Robert. (2008). Gestión de recursos humanos. Madrid: Pearson Prentice Hall.
- González, F. (2013). Tu marca profesional. Conecta tu profesión con tu pasión. Barcelona: Plataforma Editorial.
- González, M.; Gutiérrez, R.; Martínez, M. (2011). Gestión de Recursos Humanos: Contexto y políticas. Navarra: Editorial Aranzadi.
- Pérez Gorostegui, E.; Rodrigo, B. (1997): La dirección de recursos humanos. Ed. Pirámide. Madrid.
- Pérez Gorostegui, E.; Rodrigo, B. (1998): Política de compensación y protección de los recursos humanos. Ed. Pirámide. Madrid.
- Pérez Gorostegui, E.; Rodrigo, B. (1998): Desarrollo y evaluación de recursos humanos. Ed. Pirámide. Madrid.

Revistas

- Puchol, L. (2004): El libro del Currículo Vital. Ed. Díaz de Santos.
- Puchol, L. (2006): El libro de la Entrevista de Trabajo. Ed. Díaz de Santos.
- Randstad España. (2013): Informe Randstad sobre tendencias en la formación.
- Randstad España. (2016): Informe Internacional de tendencias de RRHH. Posiciones y salarios 2016.