Descripción y contextualización de la asignatura

Un impacto social efectivo del proceso de Investigación, Desarrollo e Innovación requiere de la colaboración con organizaciones económicas, sociales y de investigación. Más en concreto, toda investigación en Psicología tiene un impacto individual, social y organizacional. Profundizar en el contexto social y organizacional permite situar, orientar y desarrollar la innovación en el proceso de investigación. Esta asignatura capacita al alumnado del Máster para identificar qué supone innovación en las organizaciones de diverso arraigo cultural, cómo se fomenta a partir de estrategias socio-psicológicas emocionales y motivacionales, cómo se materializa en el desempeño de la persona trabajadora, mediante qué prácticas puede desarrollarse y las formas de gestionar el conocimiento innovador ante el riesgo asumido.

Convocatoria ordinaria: orientaciones y renuncia

Evaluación continua

(Presencialidad 80%)



- Actividades presenciales (30%). Participación en debates teóricos y metodológicos, ejercicios breves sobre el proceso de investigación

- Trabajo escrito (50%). Redacción de un trabajo de alrededor de 3500 palabras. El trabajo consiste en seleccionar un tema o constructo teórico impartido en la asignatura e integrarlo o relacionarlo con el tema de interés del alumnado, el cual suele coincidir con el TFM. El profesorado del módulo tutoriza y asiste tanto en la elección del tema como en la integración teórica

- Presentación del trabajo (20%). Presentación pública del trabajo en 10 minutos. Esta presentación es asistida con medios visuales



En caso de evaluación no presencial por la epidemia COVID19, se mantendrán los mismos porcentajes que para la opción de evaluación continua. Sin embargo, todos los trabajos, pruebas de evaluación o presentaciones de la asignatura, se llevarán a cabo de forma virtual (Egela, BBC Collaborate u otras plataformas virtuales).



Evaluación global

- Trabajo escrito (60%). Redacción de un trabajo de alrededor de 3500 palabras. El trabajo consiste en una integración de los contenidos presentados en el módulo y una reflexión personal sobre los mismos.

- Entrevista oral (40%). Valoración crítica de tres artículos clave en el módulo proporcionados por el profesorado



Evaluación no presencial excepcional debido a la situación de pandemia.



El examen final adaptado a su forma no presencial consiste en realizar dos tareas.

Por un lado, se realiza un trabajo individual que consiste en una integración de los contenidos presentados en el módulo y una reflexión personal sobre los mismos. Una segunda opción para la realización de este trabajo consistiría en adecuar parte de los contenidos del módulo a un tema de interés, preferentemente el tema del Trabajo de Fin de Máster. Este primer trabajo se evalúa sobre el 60% y se entrega en un recurso de Egela.

Por otro lado, la evaluación no presencial plantea una entrevista por videoconferencia utilizando la herramienta collaborate. En esta entrevista con fecha que se acuerda entre profesorado y alumnado, el alumnado discute con el profesorado tres artículos clave de la bibliografía del módulo. Esta segunda prueba se evalúa sobre el 40%.



El alumnado dispone de cuatro convocatorias de evaluación para la asignatura, es decir, dos por curso académico. El alumnado podrá renunciar a la convocatoria de evaluación, lo que implica que no se contabilizará la misma. El alumnado deberá informar a la persona coordinadora de la asignatura sobre su decisión de renuncia con una semana de antelación al día de evaluación oficial.

Convocatoria extraordinaria: orientaciones y renuncia

Cuando haya alumnado en tercera, cuarta o convocatoria excepcional, se constituirá un tribunal de acuerdo con las normas que se establezcan al efecto. Agotadas las cuatro convocatorias de la asignatura, el alumnado podrá solicitar la concesión de una única convocatoria excepcional en escrito dirigido al Rector o Rectora de la UPV/EHU.

Temario

TEMA 1. Cultura organizacional y orientación de la persona hacia la innovación

1.1 Cultura, clima emocional y organizaciones

1.2 Regulación emocional colectiva e innovación

1.3 Regulación motivacional e innovación

1.3.1. Enfoques regulatorios, creatividad e innovación

1.3.2. Ajuste regulatorio en organizaciones



TEMA 2. Desempeño ocupacional e innovación en las organizaciones



TEMA 3. Participación igualitaria como factor de innovación en las organizaciones

3.1. Marcos entorno a la igualdad de género en las organizaciones

3.2. La diversidad de género y la innovación

3.3. La perspectiva del “doing y undoing gender” en la innovación



TEMA 4. Creación, transformación y difusión del conocimiento de innovación y riesgo

4.1. La gestión de la nueva información. El caso de las epidemias infecciosas

4.2. La gestión de la información de riesgo. El caso de las prácticas de riesgo

Bibliografía

Bibliografía básica

Amâncio, L. (2000). Gender and psychology. The analysis of an unhappy marriage under the light of social representations. In 5th International Conference on Social Representations.

Da Costa, S., Páez, D., Sánchez, F., Gondim, S., & Rodríguez, M. (2014). Factors favoring innovation in organizations: An integration of meta-analyses. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 30(2), 67-74.

Gil de Montes, L., Valencia, J. F. & Larrañaga, M. (2017). Regulación motivacional en las organizaciones: El ajuste entre persona y contexto. En J. J. Arrospide, C. Martínez-Taboada, J. F. Morales (Eds.), Innovación, transparencia y comunicación en grupos y organizaciones (pág. 161 -174). Madrid: Sanz y Torres.

Joffe, H. (2003). Risk: From perception to social representation. British journal of social psychology, 42(1), 55-73.

Páez, D., & Costa, S. D. (2014). Regulación afectiva (de emociones y estado de ánimo) en el lugar de trabajo. Revista Psicologia Organizações e Trabalho, 14(2), 190-203.

Pecis, L. (2016). Doing and undoing gender in innovation: Femininities and masculinities in innovation processes. Human Relations, 69(11), 2117-2140.

Ruiz-Jiménez, J. M., del Mar Fuentes-Fuentes, M., & Ruiz-Arroyo, M. (2016). Knowledge combination capability and innovation: The effects of gender diversity on top management teams in technology-based firms. Journal of business ethics, 135(3), 503-515.

Salgado, J. F. (2007). Análisis de utilidad económica de la Entrevista Conductual Estructurada en la selección de personal de la administración general del País Vasco. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 23(1).

Salgado, J. F., & Moscoso, S. (2008). Selección de personal en la empresa y las AAPP: de la visión tradicional a la visión estratégica. Papeles del psicólogo, 29(1).

Bibliografía de profundización

Basabe, N. & Páez, D. (2017). Cultura, cognición y emoción: Investigaciones en valores y emociones a través de los individuos, los grupos y las organizaciones. En J. J. Arrospide, C. Martínez-Taboada, J. F. Morales (Eds.), Innovación, transparencia y comunicación en grupos y organizaciones (pág. 29 – 54). Madrid: Sanz y Torres.



Costa, S. D., Páez, D., Oriol, X., & Unzueta, C. (2014). Regulación de la afectividad en el ámbito laboral: validez de las escalas de heteroregulación EROS y EIM. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 30(1), 13-22.



Hülsheger, U. R., Anderson, N., & Salgado, J. F. (2009). Team-level predictors of innovation at work: a comprehensive meta-analysis spanning three decades of research. Journal of Applied psychology, 94(5), 1128.



Idoiaga, N., Gil de Montes, L., & Valencia, J. (2017). Ebola in the Public Sphere: A Comparison Between Mass Media and Social Networks. Science Communication, 39(1), 101-124.



Kark, R., & Van Dijk, D. (2007). Motivation to lead, motivation to follow: The role of the self-regulatory focus in leadership processes. Academy of Management Review, 32(2), 500-528.



Larrañaga, M., Valencia, J. F., & Ortiz, G. (2012). Efectos de la asimetría de género en la representación social del desempleo femenino. Psykhe (Santiago), 21(1), 83-98.



Páez, D., Fernández, I., Ubillos, S., & Zubieta, E. (2004). Psicología social, cultura y educación. Pearson Prentice Hall.



Sanchez de Miguel, M., Lizaso, I., Larranaga, M., & Arrospide, J. J. (2015). Women bus drivers and organizational change. Journal of Organizational Change Management, 28(1), 117-133.

Revistas

Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones



Journal of Social Issues



Journal of Applied Psychology



Journal of Health Psychology



Human Relations



Journal of Organizational Change Management



Journal of Business Ethics



Journal of Occupational and Organizational Psychology

Enlaces

www.gestiopolis.com/dirgp/adm/gestionconocimiento.htm



www.monografias.com/trabajos28/gestion-conocimiento/gestion-conocimiento.shtml



wwww.psych-it.com.au/Psychlopedia