COVID-19 y trabajo a distancia: ¿una medida temporal o definitiva?

Una de las primeras medidas que adoptó el Gobierno de España tras la declaración del estado de alarma fue la promoción del trabajo a distancia, que tendrá carácter preferente ante la cesación temporal o reducción de la actividad. El objetivo prioritario de esta modalidad de prestación del trabajo descansa en garantizar que la actividad empresarial y las relaciones de trabajo se reanuden con normalidad tras la situación de emergencia sanitaria. En este post vamos a abordar la posible consolidación del trabajo a distancia en general, o en masa de la mano de la profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la UPV/EHU Edurne Terradillos Ormaetxea. Con ello, tratamos de adelantarnos a uno de los posibles cambios que puede traer consigo el estado de alarma y de confinamiento que soportamos estos días.

Lo primero que hay que destacar es que en un lapso de tiempo muy breve, millones de personas y de trabajos han cambiado de los lugares habituales a los domicilios particulares. La importancia de la presencialidad –o presentismo- en Euskadi y en España ha desplazado tradicionalmente el trabajo a distancia al mero anecdotario. El perfil sociológico del país, donde las relaciones personales se estrechan en el ámbito laboral, tradicionalmente ha actuado en detrimento del teletrabajo. Sin embargo, la fuerte limitación del derecho a la libre circulación de personas en este estado de alarma ha demostrado que tanto las empresas privadas como las Administraciones Públicas estaban suficientemente preparadas para afrontar este reto. La digitalización rampante que hemos vivido estos años, los kilómetros de fibra óptica, las operaciones telemáticas que pueden realizarse con la Administración, y su perfeccionamiento… se han demostrado inversiones acertadas para que el trabajo a distancia se convierta en una realidad dominante y eficaz.

No puede obviarse que el desafío impuesto por las circunstancias del COVID-19 se está superando con creces pero ¿es éste un cambio que se consolidará tras la superación de esta enfermedad?

Muchas son las dudas que se está planteando la sociedad acerca del mundo con el que nos encontraremos a la salida de este estado de confinamiento. Antes de responder a la pregunta de si la forma de la prestación laboral habrá cambiado de código, creemos que hay que tener presentes los siguientes aspectos:

– El trabajo a distancia se erige en una herramienta favorable a la conciliación entre la vida familiar, laboral y personal. Las interminables reuniones de trabajo podrían ser más eficaces, cortas y, seguramente, terminarían a horas menos intempestivas que las habituales: la atención que requiere una videollamada no es comparable a una reunión presencial. Además, se reducen el riesgo y el tiempo empleados en desplazamientos.

– Diversos estudios coinciden en otros efectos que desencadena el trabajo a distancia como, por ejemplo, el ahorro de costes (energético telecomunicaciones, mantenimiento del espacio), la constatada mayor productividad (la personas trabajadora se convierte, en parte, en propia jefa, con una mayor responsabilidad individualmente asumida), la reducción del absentismo laboral, o la disminución de los accidentes de trabajo  in itinere que puede suponer claras ventajas para la empresa, persona trabajadora y sociedad en su conjunto.

Sin embargo, el teletrabajo no tiene por qué ser obligatoriamente a distancia en toda la jornada. Así, la modalidad semi-presencial también es posible, siendo lo ideal concentrar los días de presencialidad en lugar de combinar trabajo presencial con trabajo a distancia por franjas horarias durante el mismo día.

Por otra parte, puede ser contraproducente que sigamos teletrabajando  todas las horas semanales de trabajo. Si hasta ahora el teletrabajo era un reducto del modo de realizar la prestación laboral, sería ilusorio pensar que las personas hayamos cambiado tanto que prefiramos seguir confinadas en nuestras viviendas.

Ahora bien, las ventajas que comporta el teletrabajo las hemos comprobado de manera colectiva, obligatoria, repentina, incluso con nuestros propios ordenadores, factores importantes a tener en cuenta, y que, leídos “a contrario”, suman enteros a favor de la posibilidad de que aquél perdure más allá del COVID-19 cuando la situación se relaje. Si el teletrabajo ha funcionado con estos mimbres, a más relajación de la situación más posibilidades de que apreciemos sus ventajas. A lo anterior debe añadirse que, en estos momentos, los domicilios no son sólo nuestra oficina o despacho, sino que pueden haberse convertido en el colegio o instituto de nuestros hijos e hijas, el parque y la oficina de nuestras parejas. En algunas ocasiones, nos vemos también compelidos a realizar más labores del hogar, porque hay más gente comiendo en casa, y menos empleadas del hogar en el desempeño de su actividad. Por eso entiendo que las facilidades del trabajo a distancia pueden crecer cuando retornemos a la “normalidad”, de modo que, seguramente, las jornadas de trabajo serán más ordenadas y la gestión del tiempo individual más efectiva.

Después de haber realizado esta aproximación a los distintos factores que favorecen que el trabajo a distancia no sea un cambio pasajero, debemos preguntarnos por el marco normativo con que contamos en la legislación “ordinaria”, al margen de la legislación de emergencia y temporal a la que estamos asistiendo en estos momentos.

La legislación laboral (Estatuto de los Trabajadores) actual apenas repara en el trabajo a distancia. Se regula en un único artículo mientras que en el resto del articulado (92 artículos en total, con una miríada de disposiciones adicionales y transitorias) reaparece anecdóticamente en relación, parcialmente, con la conciliación familiar.

La normativa española exige, además, el acuerdo por escrito entre la persona trabajadora y la empresa. Con parecernos adecuada esta fórmula, sobre todo porque descansa en la voluntariedad, entendemos que la negociación colectiva podría introducir criterios que ordenaran esta transformación, velando por los intereses de todas las partes. En este sentido, el ámbito de la negociación colectiva de empresa, en detrimento de la del sector, sería el más conveniente. En este sentido, los legitimados a negociar en cada empresa podrían considerar la oportunidad de incentivar a trabajar a distancia en franjas temporales reducidas, por ejemplo, algunas franjas de la tarde, cuando las tareas de conciliación con la vida familiar –con descendientes y ascendientes suelen ser más intensas. Ello permitiría a la persona trabajadora a posponer su actividad a otro momento de la tarde, y ya desde casa.  Este sería realmente un cambio de actitud de la empresa, en tanto que la presencialidad no se valora, sino la productividad.

La legislación actual –el Estatuto de los Trabajadores- provee a quien ejerce el teletrabajo los mismos derechos de los que dispone quien trabaja presencialmente, haciendo especial hincapié en los derechos retributivos, “conforme a su grupo profesional y funciones”. Entre esos derechos se deberá incluir la provisión de un ordenador y conexión que permita realizar eficazmente el teletrabajo. En este estado de alarma que vivimos, es imaginable colegir que muchas personas habrán tenido que aportar su propio ordenador y conexión wi-fi para efectuar la prestación laboral. Sin embargo, a medio plazo, y si se consolidara esta forma de prestación laboral, debería ser la empresa la que facilitara esas dos imprescindibles herramientas.

El Estatuto de los Trabajadores no menciona a quién corresponde facilitar, instalar y encargarse del mantenimiento de los equipos necesarios para el teletrabajo regular, pero sí se refiere a ello el Acuerdo marco europeo. Y así, salvo si quien realiza el teletrabajo utiliza su propio equipo, será la empresa quien se haga cargo del mismo, de los costes derivados de la pérdida o el deterioro de los equipos y de los datos utilizados por su personal. El Acuerdo marco llama a la legislación nacional y a los convenios colectivos para que maticen estos extremos, por lo que, ante el silencio del Estatuto de los Trabajadores, por el momento deberán ser los convenios colectivos o los pactos individuales quienes precisen estas importantes cuestiones. En cualquier caso, si es la persona trabajadora quien aporta tales medios materiales y los mismos superan determinada cuantía significativa, parece lógico colegir que debería ser compensada.

La desconfianza de la legislación española hacia el trabajo a distancia se comprueba en la medida que la empresa deberá informar a quienes teletrabajan sobre la existencia de puestos de trabajo presenciales vacantes en sus centros de trabajo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción. Aunque la empresa debe respetar la vida privada de quienes teletrabajan, el Acuerdo marco citado advierte de que si existe un medio de vigilancia, deberá ser proporcionado al objetivo de verificar el cumplimiento de la prestación laboral pactada. No parece, por tanto, que la grabación permanente de la imagen del trabajador o trabajadora, o de su espacio, sea una medida proporcionada a ese objetivo.

Es indudable que si se apuesta por este modo de prestación laboral, las dosis de confianza de la empresa deberán crecer en la misma proporción en que la persona trabajadora confiará en que se velará por sus derechos a la privacidad. De todos modos, actualmente España cuenta, desde finales de 2018, con una ley orgánica sobre protección de datos y garantía de los derechos digitales, así como con diversas Agencias estatal y autonómicas de protección de datos. Si esos derechos le asisten al trabajador en su puesto de trabajo, entendemos que el particular lugar donde desarrollaría su prestación en el caso del trabajo a distancia exige reforzar todos esos derechos, algo que, ahora sí, la ley orgánica de finales de 2018 encarga a la negociación colectiva. En definitiva, en este aspecto también el marco legislativo resulta favorable a esta transformación que comentamos; por no extendernos en la reciente regulación del registro horario (2019) que permite contabilizar y controlar el tiempo de actividad de la persona trabajadora, y que quizás debería ser más flexible para quien trabaja a distancia, algo más fácil de llevar a cabo con las nuevas tecnologías de la información y la comunicación.

La regla actual sobre protección en materia de seguridad y salud en el trabajo resulta enormemente genérica, sin la necesaria existencia de reglas particulares de adaptación a lo que de singular tiene el trabajo a distancia. La regla ideada para la situación actual de excepcionalidad por el COVID-19 sustituye el plan de prevención elaborado por la empresa por la autoevaluación voluntaria de quien teletrabaja, pero no puede ser una norma que se consolide al acabar el estado de alarma. El Acuerdo Marco europeo es un poco más explícito en cuestión de salud y seguridad: después de recordar que la empresa es la responsable de la salud y la seguridad profesional de su personal, añade que “los representantes de los trabajadores y/o las autoridades competentes tendrán acceso al lugar del teletrabajo,… Si el teletrabajador realiza su tarea en su domicilio, para poder acceder al mismo serán necesarias una notificación previa y el acuerdo del teletrabajador. El teletrabajador podrá solicitar una visita de inspección”. Por lo delicado de esas visitas, parece que lo más importante de esta disposición es la exigencia del acuerdo del teletrabajador.

Si el COVID-19 ha hecho que el trabajo a distancia emerja de lo residual a lo imperante, ese mismo COVID-19 podría favorecer la consolidación del trabajo a distancia dado que nos tememos que, durante bastante tiempo, el riesgo de contagiarnos del COVID-19 continúe. En este sentido, el alejamiento voluntario de nuestros congéneres puede ser un tiempo añadido al ensayo clínico que está suponiendo el teletrabajo en masa y que quizás nos lleve a convencernos de los beneficios de este modo de prestación del trabajo. En cualquier caso, una reflexión “en frío”, cuando las aguas vuelvan a su cauce, será necesaria.

 

 

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