Coaching ejecutivo y cambio de comportamiento del directivo

Izaskun Rekalde, investigadora de la UPV/EHU

Las empresas son conscientes del valor estratégico de sus directivos y de la importancia de su formación continua, y más en la situación socio-económico actual, por ello, demandan técnicas formativas que realmente modifiquen las competencias directivas en el sentido que ellas necesitan. El coaching ejecutivo (CE) ha gozado durante los últimos años de una creciente aceptación empresarial porque parece actuar en esa dirección. Sin embargo, la confidencialidad de estos procesos y la escasez de estudios rigurosos que soporten su efectividad ha podido limitar su uso y, sin lugar a dudas, provoca la necesidad de aportar mayor claridad y rigor sobre sus resultados.

Un equipo de investigación del Instituto de Economía Aplicada a la Empresa ha investigado durante los últimos años sobre la aplicación de esta técnica en empresas españolas. Uno de los trabajos derivados de esta línea de investigación analiza la contribución efectuada por diferentes técnicas de formación y desarrollo directivo al cambio de comportamiento directivo observable y sostenido en el tiempo. El resultado de este trabajo ha sido recientemente publicado en la revista científica Management Decisión.

El estudio empírico efectuado obtiene información de dos muestras independientes: de un lado, se recoge la información aportada por una muestra de 100 directivos coachees sobre los resultados obtenidos en su último proceso de CE al que se han sometido; de otro, se recaba la opinión de 236 directores de RRHH, como prescriptores y patrocinadores de las acciones de formación y desarrollo de los ejecutivos en sus empresas.

Los resultados sugieren que el CE es una técnica eficaz para la modificación de comportamientos directivos. Adicionalmente, se comprueba que es más eficaz que el resto de las técnicas analizadas para este propósito. No obstante, los coachees y directores de RR.HH. difieren en su percepción de la capacidad de las diferentes técnicas de FDCD para generar cambios de comportamiento estables. Los directivos coachees valoran relativamente más aquellas técnicas de FDCD individualizadas, más flexibles y ajustadas a sus necesidades personales y contextuales, y en las que se trabajan de manera más específica conocimientos comportamentales. Los directivos de RR.HH., sin embargo, muestran mayor preferencia por las técnicas formalizadas (cursos, jornadas, seminarios, conferencias y e-learning), más centradas en la transferencia de conocimiento declarativo, y que posibilitan un diseño más ajustado con las necesidades de la organización, su presupuesto, posibilidades de planificación y capacidad de control de los resultados.

El colectivo consultado considera que la capacidad de personalización del desarrollo de competencias a las necesidades específicas del directivo es la principal ventaja del CE, mientras que su principal limitación es su elevado coste.

Por tanto, los resultados del estudio muestran evidencia empírica sobre la efectividad del CE, por lo que debería ser una opción a considerar en los programas desarrollo directivo. No obstante, los directivos de RR.HH. deben ser conscientes de que el coste y duración del CE limitan su capacidad para ser empleado en exclusividad como instrumento de formación directiva. Por último, una adecuada gestión del desarrollo de competencias directivas, alineada con las necesidades estratégicas de la organización, requiere del empleo de diferentes técnicas de FDCD que garanticen la transmisión adecuada de los conocimientos declarativos y comportamentales que necesitan los directivos para modificar sus comportamientos en la dirección que la organización requiere.

La referencia del artículo que recoge esta investigación es: Rekalde, I.; Landeta, J.; Albizu, E., Fernández Ferrín, P. (2017),”Is executive coaching more efficient than other management training and development methods?”, Management Decision. 55 (10), pp. 2149-2162.Ed. Emerald Group Publishing. ISSN: 0025-1747.

El artículo está disponible vía copia privada a través del correo electrónico de la Doctora Izaskun Rekalde Abasolo (Izaskun.rekalde@ehu.eus), coautora de este trabajo.

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